Ribić je za uvoÄ‘enje kriterija: ‘Oni koji ne rade dovoljno apsolutno moraju otići!’

(Jutarnji list) Koje će reforme uspjeti provesti nova hrvatska Vlada, joÅ¡ je krajnje neizvjesno, no za barem jednu od njih mogla bi imati podrÅ¡ku ključnih socijalnih partnera. UvoÄ‘enje sustava mjerenja učinka rada zaposlenih u javnom sektoru jedna je od mjera koje je u svojim programskim dokumentima najavila vladajuća koalicija, a koju – možda i iznenaÄ‘ujuće – podržavaju i sindikati. U intervjuu za Jutarnji list čelni čovjek Nezavisnog sindikata znanosti Vilim Ribić potanko iznosi sindikalni stav o tom pitanju i detalje reforme koju predlaže hrvatskoj Vladi.

Podržavate li vi ideju da se u javnom sektoru uvede sustav vrednovanja radnog učinka rada?

Mi smatramo da je postojeći sustav, koji daje istu plaću za različite kvalitete rada, apsolutno kontraproduktivan. To nikako nije dobro i podržavamo ideju da se to promijeni. No, to nije ništa novo. Mi smo o tome govorili još u prošlom desetljeću. Sindikati obrazovanja još su 2008. u Zakon o osnovnom i srednjem obrazovanju ugradili odredbu da nastavnici mogu napredovati u tri stupnja ovisno o kvaliteti njihova rada. Taj model trebalo je dalje razraditi pravilnicima i podzakonskim aktima, no došla je kriza, nije bilo novca i cijela je priča zaboravljena. Ipak, naša politika u tom je pogledu jasna. Kvaliteta rada mora se analizirati i vrednovati. Ključno je pitanje na koji će se način to činiti.

Kakav je vaš prijedlog?

Mi tu imamo nekoliko načela na kojima ćemo inzistirati. Kao prvo, to nikako ne smiju biti nagrađivanje za kratko razdoblje, od slučaja do slučaja, pa da se, primjerice, nekome daje stimulacija ili destimulacija plaće na mjesečnoj razini jer je nešto napravio ili nije napravio. Takav sustav je za javni sektor neodrživ, stvorio bi ozbiljnu nestabilnost, a na koncu bi bio i potpuno neekonomičan jer bi trošak takvog kontinuiranog praćenja, ocjenjivanja i intervencija naprosto bio ogroman. To nitko u svijetu ne radi. Optimum između ekonomičnosti i poticanja izvrsnosti treba tražiti u sustavu kategorija ili razreda napredovanja. Tu postoji zdravi poticaj za one koji rade bolje, no da bi ga se uvelo, nužno je imati sustav ocjenjivanja. A taj sustav, pak, mora uvažavati specifičnosti rada u javnom sektoru.

Koje su to specifičnosti?

Osnovni rizik uvođenja ovakvog sustava u javnim službama su motivacijski mehanizmi, znatno drukčiji nego u privatnom sektoru. U privatnom sektoru, osim ako ste monopolist ili ste poslovanjem naslonjeni na državu, vi najvjerojatnije nećete zaposliti svoju rođakinju neradnicu i dati joj bolju plaću od radnika koji dobro radi, jer će se on uvrijediti, otići i oslabiti konkurentnost vaše tvrtke. U privatnom sektoru, naprosto, postoji intrinzični motiv da najboljeg radnika i nagradite. U javnom sektoru taj motiv nije dominantan. Upravitelj u nekom javnom sustavu često će tu već spomenutu rođakinju neradnicu i zaposliti i platiti više od nekog radišnijeg kolege. Dakle, sustav ocjenjivanja u javnom sektoru trebao bi moći minimalizirati te negativne upravljačke impulse i nepravilnosti.

Možete li to malo pojasniti?

To treba biti sustav koji ocjenjuje i ocjenjivača. Dakle, službenici napreduju temeljem godišnjih ocjena svog rada. Ocjene se sastoje od više komponenti, od ocjene nadređenog, ocjene radnih kolega u istom stupnju kompetencija (peer review) ili čak i podređenih, do ocjena korisnika njegovih usluga. Dakako, u izračunu konačne ocjene rada sve komponente se ne vrednuju ravnomjerno, i dalje bi ocjene neposrednih nadređenih bile najvažniji element, no takav sustav sprečava samovolju šefova nad zaposlenicima, odnosno netransparento favoriziranje ili penaliziranje ljudi zbog raznih stvari koje nisu povezane s kvalitetom njihova rada. Takav se sustav u literaturi inače zove ocjenjivanje kroz 360 stupnjeva.

A što je s mjerenjem učinka?

Mjerenje učinka također može biti dio ocjene rada, no problem u javnom sektoru često je baš u tome što vi ne možete transparentno mjeriti učinak. Kako ćete mjeriti učinak rada u obrazovnom sustavu? Kako mjeriti učinak rada administracije? Vi nekom činovniku možete mjeriti broj rješenja koja izda, no što znači ta brojka ako su ta rješenja pogrešna ili nelegalna? Vi biste morali onda pratiti stupanj osporenja tih rješenja, a to vas onda opet vodi u silno kompleksan i skup sustav. Upravo zbog toga, ocjenjivanje kvalitete u javnom sektoru često se svodi na subjektivnu ocjenu nadređenog. Problem je što su taj način često netransparentan i utemeljen na subjektivnim, nepravednim kriterijima. Sustav kakav mi predlažemo smanjio bi tu arbitrarnost i uveo načelo da nema povlaštenih od vrednovanja kvalitete.

Spominjete ocjene korisnika usluga. Znači li to da bi učenici ocjenjivali nastavnike?

ZaÅ¡to ne? U osnovnom obrazovanju to bi mogli raditi roditelji, a već u srednjim Å¡kolama i sami učenici. Nije intencija da, primjerice, učenici mogu stopirati napredovanje kvalitetnog, ali strogog profesora, no s druge bi strane takav sustav mogao spriječiti situaciju u kojem je napredovanje profesora kojega visoko cijene i kolege i učenici stopirano zato Å¡to ga, iz nekih privatnih razloga, ravnatelj ne voli. Na sličan način u zdravstvu bi mogle sudjelovati udruge pacijenata. Naravno, njihova ocjena ne bi trebala biti dominantna, ali bi trebala imati jedan razuman udio u ocjeni. Princip je jasan. Vrednovanje kvalitete rada ne smije biti poluga moći upravljačkih struktura – često politički imenovanih – nad profesionalnim zaposlenicima javnih i državnih službi.

Koliko bi bilo razina napredovanja?

To je za raspravu, ali – samo za primjer – mi smo kod nastavnika predvidjeli tri razine napredovanja, u piramidalnoj strukture. To znači da bi na svakoj razini bilo manje ljudi nego na prethodnoj. Po tom naÅ¡em modelu razlike u plaćama ne bi bile ogromne, ali niti zanemarive. Primjerice, izmeÄ‘u najviÅ¡e i najniže razine razlika u plaći mogla bi biti oko 30 posto.

Ulazak u višu kategoriju bio bi trajan?

Ne, zaboga, to nikako. Upravo suprotno. Najvažnija stvar cijelog ovog modela je to da napredovanje nije trajno, nego da stalno postoji konkurencija i mjerenje kvalitete. Ne mora dizanje i spuštanje među razredima funkcionirati na godišnjoj razini, može taj period trajati i malo dulje, no nitko ne može biti izuzet od toga da se njegov rad prati i ocjenjuje. Nema trajnih beneficija po toj osnovi.

Što s onima koji kontinuirano u duljem razdoblju bilježe niske ocjene? Predviđate li mehanizam odlaska takvih?

Apsolutno. Oni koji ne rade ili ne rade dovoljno da bi ostvarili svrhu poslova koje obavljaju moraju otići. Sindikat Å¡titi prava radnika – dakle onih koji rade. Nemamo nikakvih dvojbi o tome da neradnike treba kazniti. Nažalost, naÅ¡a je kultura nezamjeranja u javnom sektoru takva da se nerad često ne kažnjava, iz raznih razloga. To nije dobro i sindikati žele to mijenjati. Ovakav sustav kakav predlažemo zapravo bi mogao biti važan korak u tome. Ako po transparentnim kriterijima i proceduri utvrdimo da netko kontinuirano radi ispod minimalne razine kvalitete, to je onda objektivan razlog da ga se zamijeni radnikom koji će raditi bolje.

Koliko bi koštalo uvođenje ovog modela?

Nemam točnu brojku, to je pitanje detaljnije razrade cijelog modela. Sigurno je da bi to u startu iziskivalo određen rast proračunskih rashoda, no i da bi već u srednjem roku taj model doveo do rasta efikasnosti i produktivnosti javnog sektora. To je ono što mi želimo. Problem je što naši političari imaju drukčiji cilj, pa na ovu reformu gledaju kao na sredstvo smanjenja izdataka za plaće u javnom sektoru. To je naprosto neozbiljno i sindikati to neće podržati. No, bude li ova Vlada ozbiljnija, ovakav model mi smo spremni podržati i vrlo konstruktivno sudjelovati u njegovoj provedbi.